동서고금을 막론하고 통용되는 채용면접의 불문율은 <인간은 유효기간이 있고 ,조직은 유통기간이 있다>는 생존법칙이 있다. 면접관이 가장 먼저 인식해야할 불문율이다.
따라서 조직 구성원은 ‘개인능력 향상과 기여가치 ’를 창출해야 존재가치가 있으므로
시대 상황에 맞게 변화하면서 젊은 피를 수혈하는 (나 보다 우수한) 인재 채용을 해야 한다.
아울러 조직구성 세포가 사람인 이상 반드시 세대교체를 해야 한다.
조직의 영속성은 개인창의를 바탕으로 조직 부가가치 부단히 생산해야 한다.
따라서 인재를 채용하는 면접관의 자세는 <기독교적 사랑으로 임하지 않으면 불교적 업보를 받는다>는 또 하나의 불문율을 명심해야 한다.
일상 현업이 바쁘다고 해도 가장 소중한 인재채용과 핵심 인재개발에 소홀히 하면 당장은 문제가 없어나 결과적 대가는 가혹하다.
면접관이 피해 갈 수 없는 징크스는 인재채용과 육성에 실패하면 조직의 암적 존재를 키우게 되고 기업 경쟁력 상실로 이어지면서 기업 구조조정과 퇴출부담도 피할 수 없기 때문이다.
따라서 면접관은 성과의 기초가 되는 <역량+성품> 겸비한 인재를 추구하고 개인능력(개인창의=개인성과)에서 조직능력(집단창의= 집단성과)을 지향하며 능력이 동일하면 성품이 좋은 자를 우선해야 오류를 범하지 않는다.
그러면 면접관이 범하는 치명적인 오류들은 어떤 것이 있을까. 필자의 저서 <채용면접기술>(중앙경제 간)을 토대로 면접사례 중심으로 살펴보고자 한다.
면접관이 범하는 치명적인 심리오류와 문제점을 예시하면 다음과 같다.
1.시작 3분의 함정 - 시각적 효과 오류
면접관은 시작 3분 안의 첫 인상으로 결심,평가 하고 그 결심이 맞았음을 확인하려는 사고습관이 있다. 즉 면접관은 ‘처음에 받은 인상’을 가지고 ‘그 다음에 일어나는 일’을 결정하려는 ‘자기확신 심리’가 강한데 이를 <첫 인상 불변의 법칙>이라고 한다.
가장 두드러진 것이 시각적 효과 오류로서,인상이 좋으면 내적인 성품도 좋게 평가한다.
첫인상이 당락에 미치는 영향은 매출 100대 기업 중 63개사(Hello Job조사 통계)를 보면 77.8%가 시각적 오류를 범하고 있다.최근의 모비스 면접 통계를 봐도 첫인상이 평가점수 결정 영향력이 60%에 달하고 있다.
가장 큰 원인은 짧은 면접시간이 짧은 집단면접( 5:5명/30분)으로 평가부담을 가진 면접관의 주관적 인식에 기인하고, 먼저 고정관념과 사고 습관에서 자유로운 마인드 컨트롤로 냉철한 판단없이는 정확한 평가는 있을 수 없다.
실제 G기업 경우로 미소에 감전되고 말솜씨에 현혹되어 직무역량이 탁월하다고 오인하여 홍보부서로 발령했으나 전문성이 없어 한직으로 좌천되자 강성노조의 입이 되어
노조의 대변자가 되었고 우먼파워의 리더가 된 사례로 채용면접 담당부장은 결국 책임을 지고 물러난 바 있다.
2.정보취득 순서에 의한 판단 오류
면접관은 긍정적인 정보를 먼저 접하면 평가항목 또는 직무 자격요건을 수용적으로 질문하고 평가하는 심리가 작용하는 데 반하여, 특정의 ‘부정적 정보’를 먼저 접하면 부정적인 정보에 크게 영향을 받아 질문과 평가에 부정적인 영향을 주는 심리오류가 있다.
실제 예로 첨단전자 재료를 생산하는 지방에 소재하는 A대기업 면접에서 불합격하고
경쟁관계에 있는 B사에 입사하여 핵심기술 개발주역이 되었고, 성공사례를 발표하면서 A사 면접에 떨어진 사연이 공개되어 A사 면접관 질문과 답변 사례가 화제가 된 적이 있다.
3.면접관의 투사심리 오류
면접관은 자신이 강조 하는 장기나 선호하는 특성을 지원자가 가지고 있거나 답변한 경우는 모두 호감적으로 판단하는 오류가 있는데, 실제 면접에서도 너무나 뻔한 투사 심리오류가 넘쳐나고 있다.기 싸움의 결과는 정답을 아는 지원자가 백전백승할 뿐이다.
다음은 대기업에 많은 '뻔한' 투사심리 오류는 업무량이 많은 현업부서장의 질문사례이다.
전산실.회계 팀장) 휴일 근무가 많은 데,그래도 입사할 의향이 있나요?
생산.기술팀장)주말과 휴일도 없이 현장에서 근무하는 경우가 많은데 어때요?
이 경우 모범질문은 ‘업무목표와 기대실적이 높고 실무능력을 (휴무일 없이) 강도 높게 육성할 경우 대처방안을 말해 보세요?’라고 해야 한다.
전자 질문에는 대부분 입사포기를 하는 데 ,후자질문에는 오히려 입사포부와 열정을 보이는 것은 면접관을 통해서 판단해 보면 배울 점이 많다는 예측을 하기 때문이다.
공기업과 공무원 면접에도 <뻔한> 투사심리 오류는 존재하는데 질문사례를 예시한다.
질문) 민원인과 충돌하면 ‘달래는 편’인가요 . ‘강행하는 편’인가요. 어느 것을 우선하는 편인가요?
이 경우 모범질문은 ‘대민 접촉에서 민원인이 불만을 토로하면 어떻게 할 것인가요?’로 해야 한다.
4.기대특성 추론 심리 오류
면접관의 논리적 추론 오류심리로, 지원자가 가진 장기나 특성 등에 몰입하면 다른 자질도 가진 것으로 추론하는 면접관의 심리 오류이다.
예컨대 해외영업 지원자가 토익 성적이 우수하다고 판단하면 해외 영업도 잘 할 것이라는 기대 심리인데 가장 일반적인 실수사례는 ‘면접관 질문에 답변이나 말을 잘하면 직무수행도 잘 할 것이다!’라는 기대 집착 심리오류이다.
실제 면접사례로 ‘영업부서 지원자는 말 잘하는 사람이 영업을 잘 할 것이다’라고 오판하는 초보 면접관이 너무나 많으나 영업 적성과 소질은 활동력이 있어야 한다.
실제 사례로 H사 신임영업 팀장의 경우,말 잘하는 영업사원은 실적이 저조하면 자기 합리화와 핑계를 대고 요령꾼으로 성과 목표 미달로 문책을 받고난 다음에는 면접에서 말 잘 하는 지원자는 무조건 뽑지 않는 고정관념을 가지고 있다.
그리고 총무와 관리서무 직무 적격자는 논리력이 우수해야 한다고 오판하는 초보 면접관이 있지만 사실은 포용력과 융통성이 있어야 한다.
실제 사례로 필자가 관상면접관으로 자주 가는 L사의 총무팀장은 공부를 잘 한 사람보다는 일을 잘 할 것 같은 사람에 집착하여, 솔직하고 진실한 사람 외에는 절대로 뽑지 않고 있다.
그의 지론은 총무서무 업무 적격자는 궂은 일을 도맡아 하고 봉사하고 희생정신이 있어야 장기 근속할 수 있다는 사실을 함께 근무하면서 실감했다고 한다.
5.채용직무지식 효과 오류
지원회사 및 응시분야에 직무지식이 많거나 준비가 철저하고 표현력이 좋으면 판단의 오류를 범하는 사례이다.특히 자문자답하면서 과정설명형 면접관이 많다.
‘내가 왜 이런 질문을 하는가 하면 ’ ‘내 경험으로 보면’ ‘내 판단으로는 ’식이다.
지원자가 면접관의 어느 질문에 해박한 답변을 했다고 해도 다른 모든 것을 잘 아닌 것처럼, 답변 하나로 모든 평가요소를 충족할 수 없음에도 면접관이 알고 있는 질문에 만족한 정답을 말하면 모든 평가요소를 고평가하는 실수를 범한다.
가장 결정적인 오류는 자문 자답형 면접관의 경우는 정답이 공개되어 후 순위 지원자일수록 유리하여 고득점을 받을 수 있다는 모순이 존재한다.
면접관의 강한 전문성이 (면접관 입장이 아닌) 자문자답하는 식의 교수 기법식의 오류를 범하면, 한 분야 정통한 인재가 채용될 확률이 높고, 후 순위 지원자일수록 좋은 평가를 받는 평가의 타당성과 객관성을 잃을 우려가 있다.
